個稅改革到來，靈活用工如何幫助企業(yè)進(jìn)行薪酬管理？

靈活用工中薪酬的概念

關(guān)于薪酬概念，由于觀察角度的不同其定義也各不相同。美國當(dāng)代薪酬管理學(xué)者米爾克衛(wèi)奇從薪酬的主體與客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式這個角度出發(fā)，將薪酬概念界定為：“員工這個角色作為雇傭關(guān)系的受雇一方所得到的各種貨幣形式的收入、服務(wù)及福利之和”。余凱成等則從另一個角度即薪酬的實質(zhì)出發(fā)，認(rèn)為首先企業(yè)需要計算出員工的貢獻(xiàn)度，包括員工的績效、付出的努力、技能與經(jīng)驗等，而企業(yè)則給付相應(yīng)的回報，實質(zhì)是公平的雙方間的交易交換關(guān)系，是員工在向企業(yè)出賣其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后得到的相應(yīng)的所得，簡單來說，薪酬就是員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。2000年，美國薪酬協(xié)會(WAW)拓寬了薪酬的內(nèi)涵，提出了“Total Rewards”即總體報酬的概念。這一概念將薪酬拓展至“報酬”，延伸到包含企業(yè)因工作而回報員工的每一件事物，或者員工在雇傭關(guān)系中獲得的每一件事物，從而將“非貨幣形式的回報”也納入框架之中，適應(yīng)了員工擁有越來越多樣化需求的趨勢。

從薪酬的內(nèi)涵來看，它是指組織或團體對為其服務(wù)的雇員所付出的勞動或作出的成績所給予的報酬或回報。這種回報涵蓋貨幣薪金等物質(zhì)形式以及精神回報等非物質(zhì)形式，也可以稱為有形報酬和無形報酬。因此，薪酬的兩個類別分別是：第一，工資、獎金、股票以及其他一些物質(zhì)福利，稱為有形報酬。第二，通過表達(dá)對雇員的尊重、給予其發(fā)展機會以及承認(rèn)其作出的貢獻(xiàn)而注重培養(yǎng)雇員的內(nèi)在的滿足感。這種報酬稱為無形報酬。無形報酬能消除有形報酬所帶來的消極影響。當(dāng)前，社會的組織性質(zhì)和管理模式正在逐漸變化，由此而來的變化是員工對薪酬從注重物質(zhì)形式逐漸轉(zhuǎn)移到注重非物質(zhì)形式。

靈活用工如何進(jìn)行薪酬管理

薪酬管理一直是企業(yè)人力資源管理中的一項重要模塊，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評價而不斷予以完善。一般來說，企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制訂薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等四個方面的內(nèi)容。

對于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理來說，這些職能與責(zé)任的直接歸屬者是企業(yè)人力資源管理部門，一些企業(yè)在設(shè)計特別人群或特別時期的薪酬制度時，也會借助外部咨詢專家的力量。而在人力資源服務(wù)外包模式下，與員工發(fā)生聯(lián)系的企業(yè)不再是單一的發(fā)包單位，而發(fā)展為建立勞動關(guān)系的外包企業(yè)和作為實際服務(wù)對象的發(fā)包單位。薪酬管理的職能也在兩家企業(yè)中發(fā)生了分割，這種分割不是一種簡單的職能模塊的劃分，而是一種資源整合，是利用人力資源服務(wù)外包公司專業(yè)性的有效合作與分工。

靈活用工薪酬管理的職能

歸納來看，無論是市場薪酬水平的調(diào)研、確認(rèn)和建議，還是薪酬水平和結(jié)構(gòu)在運行中的調(diào)整和溝通反饋，人力資源服務(wù)外包公司的角色和職能主要是發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢的“待命者”，但是從勞動關(guān)系的歸屬上看，由于外包員工在法律關(guān)系上屬于外包公司的雇員，因而人力資源服務(wù)外包公司有責(zé)任進(jìn)行員工日常薪酬發(fā)放、考核結(jié)果收集匯總、根據(jù)結(jié)果調(diào)整發(fā)放數(shù)額等工作。具體來看，人力資源服務(wù)外包公司的薪酬管理職能包括：

第一，社保/公積金管理：社?；鶖?shù)審核、申報、繳納，賬戶合并與轉(zhuǎn)移及保險理賠；公積金基數(shù)審核、申報、繳納，賬戶合并、公積金貸款、支取等咨詢；

第二，薪酬管理：考勤及績效統(tǒng)計、薪酬核算、薪酬發(fā)放、薪酬自助查詢、個稅申報薪酬績效結(jié)構(gòu)設(shè)計及優(yōu)化；

第三，福利管理：員工福利方案設(shè)計及執(zhí)行。

薪酬專員的具體工作包括：原始薪酬數(shù)據(jù)收集；工資表編制與核對月賬單編制與核對、發(fā)票的開具與送達(dá)；異常個人賬戶處理、員工發(fā)薪答疑；發(fā)生勞動爭議，主導(dǎo)妥善協(xié)商解決，保證客戶聲譽；進(jìn)入仲裁或訴訟程序，由專職法律顧問團隊提供專業(yè)支持等。

靈活用工薪酬管理的價值

由于具備人力資源管理的專業(yè)性和大規(guī)模數(shù)據(jù)處理的規(guī)模效應(yīng)，人力資源服務(wù)外包公司一般都會引入信息平臺進(jìn)行管理，從而大大提高了數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和高效性；同時也將看起來只是日常職能的薪酬核算和發(fā)放工作賦予了風(fēng)險控制的內(nèi)涵。

我國目前有三種工作時間制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。綜合計算工時制是指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。不定時工作制，是指企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，經(jīng)勞動行政部門審批，對某些職工實行的每日沒有固定工作時數(shù)的工時制度。在外包模式下，特殊工時的應(yīng)用場景非常多，一些缺乏經(jīng)驗的企業(yè)人力資源部門往往會忽視兩個重要事項，從而造成用工風(fēng)險，而這恰好是外包公司的優(yōu)勢所在：

首先，企業(yè)需要獲得勞動行政部門的行政審批，只有依法取得綜合工時及不定時工時制度備案，方可與員工簽訂相關(guān)特殊工時制度的勞動合同。人力資源服務(wù)外包公司在這方面具有較強的優(yōu)勢由于人力資源服務(wù)外包公司服務(wù)項目多，崗位類型豐富，出于服務(wù)外包的需要，通常人力資源服務(wù)外包公司都會取得相關(guān)的特殊工時行政審批。如企業(yè)未經(jīng)特殊工時審批擅用特殊工時，或適用標(biāo)準(zhǔn)工時但不依法安排員工休息或支付加班工資，都可能為企業(yè)留下巨大的勞動糾紛隱患；人力資源服務(wù)外包公司則會注意管控用工風(fēng)險，根據(jù)崗位特點匹配相應(yīng)的特殊工時制度。

其次，適用特殊工時也應(yīng)依法支付加班費。例如，實行綜合工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以周、月、季、年為單位。這就意味著在一個綜合計算周期內(nèi)某一具體日(或周)的實際工作時間超過8小時(或40小時)，但是綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的，不算加班。只有在該周期內(nèi)的工作總時間超過核定的標(biāo)準(zhǔn)時間，才叫加班，支付不低于工資150%的工資報酬法定節(jié)假日工作的，算加班，支付不低于工資的3oo%的工資報酬。實行不定時工作制的勞動者，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不存在加班法定節(jié)假日工作的，支付不低于工資的300阢的工資報酬。