國外靈活用工形勢分析之日本

日本式雇傭制度的本質是無明確職責的雇傭契約，其特點在于，對工作內(nèi)容和職責這一概念的淡化。

當今社會，企業(yè)占據(jù)了雇傭方的大多數(shù)，其中有多種類的勞動內(nèi)容。把勞動內(nèi)容分門別類地與崗位職責對應，按崗位進行員工雇傭，讓員工完成指定的勞動內(nèi)容，是除日本社會以外的普遍做法。日本式雇傭制度下，被雇傭者有從事企業(yè)里所有勞動內(nèi)容的可能、有義務從事和企業(yè)運營有關的所有事務，同時，企業(yè)有要求被雇傭者如此執(zhí)行的權利。當然，實際上被雇傭者所從事的僅僅是個別固定的勞動內(nèi)容，但是這并不是在雇傭契約中所明確規(guī)定的。被雇傭者在什么時候從事什么勞動內(nèi)容，是由雇傭方的需要來決定的。這是日本式雇傭制度的本質。作為日本式雇傭制度特征的終身雇傭制度、年功薪酬制度及企業(yè)內(nèi)工會，都是以這種無明確職責的雇傭契約為基礎的。

日本式雇傭制度下，薪酬與工作內(nèi)容、崗位職責是分離的，同時被使用最多的指標是連續(xù)工作的年數(shù)和年齡，這被稱為年功薪酬制度。與此密切關聯(lián)的被稱為年功序列，是指主要考慮被雇傭者在企業(yè)中的位置，同時考慮連續(xù)工作年數(shù)的制度。以上針對正式員工的終身雇傭和年功薪酬，被認為是在日本經(jīng)濟高速增長期間確立的制度，這些制度也給經(jīng)濟的高速增長提供了有力的保障。在經(jīng)濟高速增長期，企業(yè)對經(jīng)濟增長的預期良好，以終身雇傭為前提，從長遠的角度進行人才教育，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感。為了企業(yè)效率的形成和積蓄，通過對青年期的雇傭者支付低于他們生產(chǎn)效率的薪酬、對中高年雇傭者支付高于他有1生產(chǎn)效率的薪酬，來防止人才流失，同時，支付和他們職業(yè)生涯整體所匹配的薪酬的做法被認為是合理的。

但是，在經(jīng)濟增速放緩甚至進入低迷期時，薪酬制度的前提即當初對經(jīng)濟良性增長的預期不能實現(xiàn)時，重新審視這一制度的必要性就會顯現(xiàn)。再加上由于世界經(jīng)濟一體化帶來的國際競爭加劇，技術革新和產(chǎn)品開發(fā)速度的增加，企業(yè)將來的不確定性也隨之增加。企業(yè)的經(jīng)營決策由原來的長期決策變?yōu)槎唐跊Q策，隨之而來的不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的雇傭調(diào)整，有效利用靈活用工的方法也被日益重視。

日本式雇傭制度的本質是無明確職責的雇傭契約，其特點在于，對工作內(nèi)容和職責這一概念的淡化。

當今社會，企業(yè)占據(jù)了雇傭方的大多數(shù)，其中有多種類的勞動內(nèi)容。把勞動內(nèi)容分門別類地與崗位職責對應，按崗位進行員工雇傭，讓員工完成指定的勞動內(nèi)容，是除日本社會以外的普遍做法。日本式雇傭制度下，被雇傭者有從事企業(yè)里所有勞動內(nèi)容的可能、有義務從事和企業(yè)運營有關的所有事務，同時，企業(yè)有要求被雇傭者如此執(zhí)行的權利。當然，實際上被雇傭者所從事的僅僅是個別固定的勞動內(nèi)容，但是這并不是在雇傭契約中所明確規(guī)定的。被雇傭者在什么時候從事什么勞動內(nèi)容，是由雇傭方的需要來決定的。這是日本式雇傭制度的本質。作為日本式雇傭制度特征的終身雇傭制度、年功薪酬制度及企業(yè)內(nèi)工會，都是以這種無明確職責的雇傭契約為基礎的。

日本式雇傭制度下，薪酬與工作內(nèi)容、崗位職責是分離的，同時被使用最多的指標是連續(xù)工作的年數(shù)和年齡，這被稱為年功薪酬制度。與此密切關聯(lián)的被稱為年功序列，是指主要考慮被雇傭者在企業(yè)中的位置，同時考慮連續(xù)工作年數(shù)的制度。以上針對正式員工的終身雇傭和年功薪酬，被認為是在日本經(jīng)濟高速增長期間確立的制度，這些制度也給經(jīng)濟的高速增長提供了有力的保障。在經(jīng)濟高速增長期，企業(yè)對經(jīng)濟增長的預期良好，以終身雇傭為前提，從長遠的角度進行人才教育，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感。為了企業(yè)效率的形成和積蓄，通過對青年期的雇傭者支付低于他們生產(chǎn)效率的薪酬、對中高年雇傭者支付高于他有1生產(chǎn)效率的薪酬，來防止人才流失，同時，支付和他們職業(yè)生涯整體所匹配的薪酬的做法被認為是合理的。

但是，在經(jīng)濟增速放緩甚至進入低迷期時，薪酬制度的前提即當初對經(jīng)濟良性增長的預期不能實現(xiàn)時，重新審視這一制度的必要性就會顯現(xiàn)。再加上由于世界經(jīng)濟一體化帶來的國際競爭加劇，技術革新和產(chǎn)品開發(fā)速度的增加，企業(yè)將來的不確定性也隨之增加。企業(yè)的經(jīng)營決策由原來的長期決策變?yōu)槎唐跊Q策，隨之而來的不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的雇傭調(diào)整，有效利用靈活用工的方法也被日益重視。

隨著勞動力結構性變化，供給關系的變化直接影響用工成本的上升，加之各項法律法規(guī)日益健全，保障勞動者報酬合理上升，企業(yè)用工成本逐年走高。在中國改革開放30多年的經(jīng)濟高速增長中，中國很多企業(yè)主要依靠大量的低成本勞動力以及低價的自然資源的消耗來維持運營與發(fā)展。最典型的有兩類企業(yè)，一類企業(yè)不關注用工成本，依靠抓住市場機會窗，通過粗放式的快速發(fā)展來建立市場地位，但在變得越來越成熟的市場環(huán)境中，開始感受到成本的壓力。另一類企業(yè)則主要依靠低成本勞動力，從而通過產(chǎn)出低價產(chǎn)品在市場中找到自己的生存地位，但這類企業(yè)，當中國勞動力成本在國際市場中越來越失去競爭力的時候，開始呈現(xiàn)出了頹勢，面臨停產(chǎn)、關閉等困境。靈活用工成為企業(yè)合規(guī)降低用工成本的有效用工方式，受到企業(yè)的廣泛關注和歡迎。